本报记者 曲欣悦 李玲玉
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根据劳动合同法的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。然而，现实中，有求职者对信息采集的边界、审查过程的透明度以及相关评价标准是否有依据存在顾虑。
“审查时不仅要给我身边的朋友打电话，还要向我的研究生导师了解情况。”
“我之前和老板闹过矛盾，会不会受影响？”
“用人单位想找我的前同事了解情况，我可以拒绝吗？”
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眼下正值招聘季，记者采访发现，在招聘过程中，用人单位通常会对有意向录取的劳动者进行身份、学历、健康状况以及劳动关系状态、过往工作表现等方面的审查，以此规避潜在用工风险。但求职者则会对信息采集的边界、审查过程的透明度以及相关评价标准是否有依据存在顾虑。
入职审查是否是用人单位招聘的必要环节？求职者是否有权拒绝接受审查？用人单位开展入职审查时，应当履行哪些程序？
关键环节审查不严引发用工风险
“根据劳动合同法的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”中国劳动关系学院法学院劳动与社会保障法教研室讲师陈艺婧表示，入职审查是企业规避风险的关键环节，入职审查若流于形式，企业可能面临身份资质不实、健康状况与岗位不匹配、受竞业限制约束引发相应法律责任的风险。
记者梳理公开案例发现，司法实践中，一些用人单位因入职审查不严、忽视对关键信息的核查，引起纠纷并承担赔偿责任。
深圳某科技公司在招聘核心研发人员胡某时，并未对其与前公司是否签署竞业限制协议进行审查。但胡某在入职后参与的项目与前公司高度重合。前公司以胡某违反竞业限制协议、某科技公司存在过错为由，将二者诉至法院要求赔偿损失。深圳市中级人民法院结合《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的相关规定，认定该公司明知或应尽未尽审查义务，招用从具有竞争关系的公司处离职并负有竞业限制义务的胡某，对胡某应付的40万元竞业限制违约金承担连带责任。
而在江苏省南通市中级人民法院审理的一起案件中，南通一家保安公司雇佣年过六旬的季某。双方未签订书面用工合同，也未安排入职体检。一天清晨，季某在值班时突发心源性猝死。法院审理认为，季某入职时已年逾60周岁，属于高龄劳务人员，公司理应对季某进行入职体检，排查其是否存在不适岗的健康风险，因此认定该公司对所雇佣的高龄劳务人员未尽到基本的健康审查义务，最终判决公司承担损害赔偿责任。
“根据相关法律规定，用人单位在招聘时，有权对劳动者的身份年龄、资质学历、劳动关系状态、身体健康状况以及特殊从业人员就业手续等方面进行必要的审查。”陈艺婧表示，当审查超出合理范围，如涉及个人财产、婚恋状况等，求职者可以拒绝，用人单位不得以此为由不予录用。
委托背调致侵权或承担连带责任
“现在要求在入职前做背景调查的企业越来越多了。”江苏省苏州市某人力资源公司负责人陈琳（化名）表示，一些企业在招聘有工作经验的管理岗位时，常要求对劳动者的工作经历、工作表现等进行背景调查，“内容通常包括工作表现与口碑、不良记录及过往薪资真实性等。企业主要是为了筛选出真正符合招录条件、能稳定发展的员工”。
近年来，在招聘市场上，为降低用工风险，委托专业机构对求职者开展背景调查逐渐成为企业开展入职审查的重要一环。
在上海市一家背调公司从事相关工作的邹女士告诉记者，招聘市场上常见的背调主要分为三类，“第一类是基础信息，包括身份核实、不良记录、银联黑名单、民事涉诉查询、个人限制高消费查询；第二类是教育背景和工作履历的核实；第三类涉及个人的工作表现评价”。
与此同时，背景调查的信息采集方式和尺度也引发了争议。在司法案例中，也有求职者因背调报告中存在对其生活作风的不实评价提起诉讼，法院判定背调公司构成名誉权侵权。
君泽君律师事务所合伙人律师李熠表示，对于关键岗位，用人单位在获得劳动者书面授权后，可对其工作经历、工作表现等进行背景调查，“用人单位在委托合同中，应明确约定背调机构的义务，包括信息核实义务、保密义务、侵权责任承担等，要求背调机构对调查信息的真实性、合法性负责。若用人单位在委托背调时未明确限定调查范围，或对调查过程没有进行必要监督，未对明显越界或侵权内容尽到合理审查义务，导致侵权后果发生，用人单位可能与背调机构构成共同侵权，需承担连带责任”。
审查内容应与劳动合同直接相关
在江苏省昆山市人民法院审结的一起涉及入职审查争议的案件中，当事人杨某还在一家公司任职的情况下，通过了某科技公司面试。因无法提供离职证明，该科技公司要求杨某提供曾就职公司的联系电话用于背景调查。但杨某多番推辞，始终未能提供。最终，公司回复背调未完成，无法签约。杨某认为自己被“放了鸽子”，起诉索赔1万元，法院审理后认为，入职失败的原因在于杨某隐瞒在职状态、拒不配合背调，公司并无过错，最终驳回诉讼请求。
记者采访了解到，在入职审查时，求职者往往对用人单位通过曾就职公司进行的背景调查存在顾虑。那么，求职者是否有必要配合用人单位进行此类入职审查？
“‘配合审查’的边界是‘与劳动合同直接相关’。用人单位需要结合岗位情况明确岗位范围，告知求职者将进行的审查项目、目的与依据。如果求职者拒绝配合，用人单位可以据此不予录用。”陈艺婧表示，入职审查必须合法合规，尊重个人隐私，如果求职者在审查过程中发现存在侵权行为可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起民事诉讼。
李熠认为，通过原单位了解求职者的工作表现、专业能力、团队协作等与岗位要求直接相关的内容，且信息来源经核实后可靠，可作为录用参考。但同时也需要警惕调查内容超出求职者授权范围，以及将获取的敏感信息泄露给无关人员或用于非招聘目的而可能构成的侵权风险，“用人单位在开展入职审查时，应遵循相关性与最小必要原则。审查程序结束后，用人单位应当妥善处理审查结果”。
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